Pomału zbliża się koniec wakacji. Najdosadniej daje to odczuć pogoda, choć ciągle można mieć jeszcze nadzieję na pojawienie się słonecznych dni. W oczekiwaniu na nie, nie chcemy dzisiaj „straszyć” zmianami, jakie dotkną wkrótce polski biznes, w tym także pod względem tak nam bliskim, bo związanym z rozliczeniami z ZUS czy US. Dziś łagodniej- o pracy zdalnej. Dzieci od września wracają do szkół. Co z rodzicami, którzy pracowali w domach i chyba już się do tego przyzwyczaili?
Epidemia koronawirusa całkowicie zmieniła rolę i znaczenie pracy zdalnej. Choć do dzisiaj nie ma ona swojego miejsca w Kodeksie Pracy. Zapis jej dotyczący pojawił się dopiero w pierwszej ustawie pomocowej i był bardzo ubogi. Dopiero kolejna ustawa specjalna z 19 czerwca 2020 roku, czyli Tarcza 4.0, wprowadziła szereg dodatkowych zapisów odnoszących się do tej formy pracy.
Coraz częściej w przestrzeni społecznej i medialnej można spotkać się z pojęciem „pracy hybrydowej”. Na ten moment zjawisko to jest nowe i nie ma sztywnej i jednoznacznej definicji.
Praca hybrydowa staje się dobrym rozwiązaniem dla wielu firm, bowiem pozwala na zachowanie ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa, integrację pracowników, ale i sporą elastyczność przy zachowaniu bezpieczeństwa funkcjonowania firmy.
Czy wobec powyższych rozwiązań należy spodziewać się powrotu do pracy stacjonarnej pracowników zatrudnionych w formie zdalnej lub hybrydowej?
Czy pracownik może odmówić powrotu do pracy stacjonarnej?
Artykuł 210 Kodeksu pracy mówi, że : „w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego”.
Oznacza to, że pracownik może odmówić powrotu do pracy, jeśli istnieją przesłanki co do tego, że warunki pracy bezpośrednio wpływają na jego bezpieczeństwo zdrowotne. Warto jednak pamiętać, że pracownik powinien mieć silne argumenty, jeśli chodzi o odmowę powrotu do biura (np. w postaci obawy przed niezaszczepionym do tej pory zespołem, z którym współpracuje). W przypadku kiedy pracownik odmówi powrotu do pracy stacjonarnej bez podania wyraźnej, uzasadnionej przyczyny, może narazić się na liczne konsekwencje – od kary porządkowej po zwolnienie dyscyplinarne.
O tym, czy nadchodzącą jesień spędzi pracując w domu czy w firmie, zdecyduje pracodawca. A ten, w wielu przypadkach, zwleka z podjęciem ostatecznej decyzji.